Aufhebungsvertrag im Arbeitsrecht
Häufig gestellte Fragen zum Aufhebungsvertrag:
Aufhebungsverträge sind ein gängiges und bekanntes Mittel, um ein Arbeitsverhältnis zu beenden. Leider gibt es viele Unwägbarkeiten und Unwissen hinsichtlich des Aufhebungsvertrages.
Was ist ein Aufhebungsvertrag?
Ein Aufhebungsvertrag ist eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, mit der das bestehende Arbeitsverhältnis einvernehmlich beendet wird. Anders als bei einer Kündigung endet das Arbeitsverhältnis nicht durch eine einseitige Erklärung, sondern aufgrund einer gemeinsamen Vereinbarung der Vertragsparteien.
Was kann im Aufhebungsvertrag vereinbart werden?
Grundsätzlich können die Parteien zahlreiche Punkte rund um die Beendigung des Arbeitsverhältnisses verbindlich regeln. Typische Regelungen betreffen insbesondere:
- den Beendigungszeitpunkt des Arbeitsverhältnisses,
- eine Abfindung und deren Höhe,
- den Zeitpunkt und die Art der Auszahlung der Abfindung,
- eine Freistellung bis zum Beendigungsdatum,
- die Anrechnung oder Einbringung von Resturlaub und Arbeitszeitguthaben,
- die Erteilung eines Arbeitszeugnisses und gegebenenfalls dessen konkrete Bewertung,
- die Rückgabe von Arbeitsmitteln, Fahrzeugen, Unterlagen und sonstigem Firmeneigentum,
- die Behandlung von Bonus-, Provisions- oder Tantiemeansprüchen,
- Regelungen zu betrieblicher Altersversorgung und sonstigen Nebenleistungen,
- die Möglichkeit eines vorzeitigen Ausscheidens gegen zusätzliche Zahlung, häufig als Sprinter- oder Turboklausel bezeichnet,
- die Herausgabe bzw. Löschung von Daten und Geschäftsunterlagen,
- Wettbewerbs- und Verschwiegenheitspflichten,
- eine Ausgleichs- bzw. Erledigungsklausel, mit der die gegenseitigen Ansprüche abschließend geregelt werden.
Was sollte in einem Aufhebungsvertrag geregelt werden?
Dies richtet sich immer nach den Umständen des Einzelfalls, aber diese Punkte sollten immer beachtet werden:
1. Beendigungszeitpunkt
Zunächst muss eindeutig festgelegt werden, zu welchem Zeitpunkt das Arbeitsverhältnis endet.
2. Abfindung - Höhe, Berechnung, Auszahlung
Eine Abfindung ist eine Zahlung des Arbeitgebers als Ausgleich für den Verlust des Arbeitsplatzes. Einen allgemeinen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung gibt es allerdings nicht. Eine Abfindung kann insbesondere im Rahmen eines Aufhebungsvertrags frei vereinbart werden.
Weitere Informationen zur Abfindung im Arbeitsrecht
3. Freistellung
Häufig wird im Aufhebungsvertrag vereinbart, dass der Arbeitnehmer bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses nicht mehr arbeiten muss.
Dabei sollte genau zwischen einer widerruflichen und einer unwiderruflichen Freistellung unterschieden werden.
Bei einer unwiderruflichen Freistellung sollte insbesondere geregelt werden:
- ob die Vergütung vollständig weitergezahlt wird,
- ob Urlaub während der Freistellung angerechnet wird,
- ob Arbeitszeitguthaben berücksichtigt werden,
- ob der Arbeitnehmer eine anderweitige Tätigkeit aufnehmen darf,
- wie mit variablen Vergütungsbestandteilen umzugehen ist,
- ob eine Anrechnung anderweitigen Verdienstes erfolgen soll.
Gerade die Formulierung zur Urlaubsanrechnung ist wichtig. Soll der noch bestehende Urlaub durch die Freistellung erfüllt werden, sollte dies im Vertrag eindeutig geregelt werden.
Die Bundesagentur für Arbeit weist darauf hin, dass Arbeitsentgelt während einer Freistellung grundsätzlich bei der Berechnung des Arbeitslosengeldes berücksichtigt wird.
4. Arbeitszeugnis
Das Arbeitszeugnis ist ein weiterer wichtiger Bestandteil eines Aufhebungsvertrags.
Es empfiehlt sich, nicht lediglich zu vereinbaren, dass ein „wohlwollendes qualifiziertes Arbeitszeugnis“ erteilt wird. Wenn zwischen den Parteien bereits Einigkeit über den Inhalt besteht, kann es sinnvoll sein, die konkrete Zeugnisformulierung oder zumindest die wesentlichen Eckpunkte zum Bestandteil des Aufhebungsvertrags zu machen.
Vereinbart werden können konkrete Formulierungen, die im Rahmen des Zeugnisses zu einer bestimmten Gesamtbewertung führen.
Weitere Informationen unter
5. Sprinter oder Turboklausel
Ein weiterer wichtiger Punkt kann eine sogenannte Sprinter- oder Turboklausel sein.
Dabei erhält der Arbeitnehmer die Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis bereits vor dem vereinbarten Beendigungszeitpunkt zu verlassen, wenn er beispielsweise einen neuen Arbeitsplatz gefunden hat.
Im Gegenzug kann vereinbart werden, dass der Arbeitnehmer einen Teil der Vergütung, die er durch das vorzeitige Ausscheiden nicht mehr erhält, als zusätzliche Abfindung bekommt.
6. Sperrzeit beim ALG
Ein weiterer wichtiger Punkt kann eine sogenannte Sprinter- oder Turboklausel sein.
Dabei erhält der Arbeitnehmer die Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis bereits vor dem vereinbarten Beendigungszeitpunkt zu verlassen, wenn er beispielsweise einen neuen Arbeitsplatz gefunden hat.
Im Gegenzug kann vereinbart werden, dass der Arbeitnehmer einen Teil der Vergütung, die er durch das vorzeitige Ausscheiden nicht mehr erhält, als zusätzliche Abfindung bekommt.
BEACHTE: Sperrzeit beim Arbeitslosengeld!!!
Ein besonders wichtiger Punkt beim Aufhebungsvertrag ist die mögliche Sperrzeit beim Arbeitslosengeld I.
Wer einen Aufhebungsvertrag unterschreibt, löst das Arbeitsverhältnis grundsätzlich selbst mit auf. Nach § 159 SGB III kann dies zu einer Sperrzeit für bis zu 12 Wochen beim Arbeitslosengeld führen, wenn kein wichtiger Grund für die Beendigung vorliegt. Die Bundesagentur für Arbeit nennt den Abschluss eines Aufhebungsvertrags ausdrücklich als möglichen Grund für eine Sperrzeit.
Lässt sich die Sperrzeit vermeiden?
Eine Sperrzeit lässt sich nicht allein dadurch ausschließen, dass dies im Aufhebungsvertrag vereinbart wird.
Entscheidend ist vielmehr, ob gegenüber der Agentur für Arbeit ein wichtiger Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses vorlag und die Voraussetzungen im konkreten Einzelfall erfüllt sind.
Die Bundesagentur für Arbeit weist ausdrücklich darauf hin, dass ein wichtiger Grund erforderlich ist. Insbesondere reicht es nicht ohne Weiteres aus, einen Aufhebungsvertrag lediglich deshalb zu schließen, um einer Kündigung zuvorzukommen.
Deshalb sollte vor Abschluss eines Aufhebungsvertrags immer geprüft werden, welche Auswirkungen die Vereinbarung auf den Anspruch auf Arbeitslosengeld haben kann.
Ruhen des ALG vs. Sperrzeit des ALG
Von der Sperrzeit ist das sogenannte Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs zu unterscheiden.
Eine Ruhenszeit kann insbesondere dann entstehen, wenn das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung vor Ablauf der für den Arbeitgeber maßgeblichen ordentlichen Kündigungsfrist beendet wird.
Nach § 158 SGB III kann der Anspruch auf Arbeitslosengeld bis zu dem Zeitpunkt ruhen, zu dem das Arbeitsverhältnis bei Einhaltung der maßgeblichen Kündigungsfrist geendet hätte.
Sperrzeit und Ruhenszeit sind daher zwei unterschiedliche rechtliche Probleme. Unter Umständen können beide nebeneinander relevant werden.
Gerade bei einer vorzeitigen Beendigung gegen Abfindung sollte deshalb vor Unterzeichnung geprüft werden, welche finanziellen Folgen für den Arbeitnehmer tatsächlich entstehen.
Neben der möglichen Sperrzeit kann ein Aufhebungsvertrag eine weitere Auswirkung auf das Arbeitslosengeld haben: Unter bestimmten Voraussetzungen kann der Anspruch auf Arbeitslosengeld ruhen.
Das Ruhen des Arbeitslosengeldes ist von der Sperrzeit zu unterscheiden. Während eine Sperrzeit insbesondere darauf beruht, dass der Arbeitnehmer die Arbeitslosigkeit selbst herbeigeführt hat, knüpft das Ruhen nach § 158 SGB III insbesondere an eine Abfindung und eine vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses an.
Arbeitssuchend und Arbeitslosmeldung
Wer weiß, dass sein Arbeitsverhältnis enden wird, muss zwischen der Arbeitsuchendmeldung und der Arbeitslosmeldung unterscheiden. Beide Meldungen haben unterschiedliche Funktionen und unterschiedliche Fristen.
Gerade nach Abschluss eines Aufhebungsvertrags sollten die Fristen unbedingt beachtet werden. Eine verspätete Meldung kann zu finanziellen Nachteilen führen.
1. Arbeitssuchendmeldung
Die Arbeitsuchendmeldung dient dazu, die Agentur für Arbeit frühzeitig darüber zu informieren, dass das Arbeitsverhältnis enden wird und eine neue Beschäftigung gesucht werden muss.
Wer weiß, dass sein Arbeitsverhältnis endet, muss sich grundsätzlich spätestens drei Monate vor dem Beendigungszeitpunkt arbeitsuchend melden. Wird das Ende des Arbeitsverhältnisses erst zu einem späteren Zeitpunkt bekannt, muss die Meldung innerhalb von drei Tagen nach Kenntnis des Beendigungszeitpunkts erfolgen. Dies gilt auch dann, wenn der Beendigungszeitpunkt durch einen Aufhebungsvertrag vereinbart wurde. § 38 SGB III stellt dabei ausdrücklich darauf ab, wann die betroffene Person Kenntnis vom Ende des Arbeitsverhältnisses erlangt.
2. Arbeitslosmeldung
Von der Arbeitsuchendmeldung ist die Arbeitslosmeldung zu unterscheiden.
Arbeitslos ist eine Person insbesondere dann, wenn sie keine Beschäftigung ausübt oder weniger als 15 Stunden wöchentlich arbeitet, eine versicherungspflichtige Beschäftigung sucht und den Vermittlungsbemühungen der Agentur für Arbeit zur Verfügung steht.
Die Arbeitslosmeldung ist insbesondere für den Bezug von Arbeitslosengeld I von Bedeutung. Sie ist eine Voraussetzung für den Anspruch auf Arbeitslosengeld.
Die Arbeitslosmeldung muss spätestens am ersten Tag der Arbeitslosigkeit erfolgen. Sie kann bereits bis zu drei Monate vor dem Eintritt der Arbeitslosigkeit vorgenommen werden.
Wer sich erst später arbeitslos meldet, riskiert insbesondere, dass Arbeitslosengeld erst ab dem Zeitpunkt der Arbeitslosmeldung gezahlt werden kann.